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コンピュータが企業に導入されて以来、システムの規模は
大きくなる一方です。ERP導入、CRM（顧客関係管理）、SCM
（サプライチェーン管理）、PLM（プロダクトライフサイクル管理）、
連結決算、国内外システムの連携などは、システムの大規模化
に更に拍車をかけるものです。これはより多くの機能をシステムで
実現するというだけの理由ではありません。広域的なデータの
共有と流通が経営にとって有利に働くためです。
広域的なデータの共有と流通にとって、要となるのは経営リソース
を管理するデータ、つまりマスターデータの統合です。ここでは２つ
のマスターファイルを統合すべきかどうかを検討する際の観点を
考えて見ます。
システム開発のみならず、いわゆる日本版SOX法対応や業務マニュアル
作成など、業務フローを作成する局面がますます多くなってきています。
業務フロー作成において重要なポイントは何でしょうか。
こんにちは！矢作です。
いやー、春の音が少しずつ近付いていますねー。
個人的には、今の季節が1番好きです。
本格的な桜の季節が待ち遠しいなあ。
でも、この時期は「季節の変わり目」ということでもありますので、
皆さん、お体にはくれぐれもご自愛ください。
それはもう、ご自愛しすぎても「し過ぎることはない」くらい。
というのも、、、
先日、広告会社に勤めている友人との食事の席で、
「ワンダーモーニングショット」がヒットした理由について、友人から意見を聞きました。
友人曰く、ヒット理由は大きく分けて２つあるという。
(1)市場を正確に分析した→現状分析
(2)ネーミングやCMで「朝専用」であることを宣伝した→目的設定
其の身を正すことを能わずんば、人を正すを如何せん。
（そのみをただすことをあたわずんば、ひとをただすをいかんせん）
これは、四書五経の論語・子路第十三に記載されているもので、
「上に立った人が自分を正すことができなければ、
どうして他の人、あるいは部下を正すことができようか」
という意味だそうです。
今回は、弊社オープンカレッジ「業務知識とデータモデルパターン」のご案内です。
本コースは、「データモデルと業務知識を一緒に学べるコースが欲しい」
とのお客様のご要望により開発したコースです。
講義は、対象業務の業務プロセス、データモデル、画面・帳票、組織構造の関係を
総合的に理解することを目指した構成となっています。
例えば、販売物流編では、
孔子は偉大な教育家でした。
しかしその孔子は「人之患在好為人師」（人の困ったことは他人の師に成りたがることだ）
という言葉を残しています。
人の師に成りたがっているというわけではありませんが、仕事上こうしを担当する機会が
多いのです。担当する以上、やはりうまくやりたいものです。
今回は講師として日ごろ感じることを皆さんと共有したいと思います。
日経コンピュータ（2008年12月1日号）のプロジェクト実態調査によると、
システム開発プロジェクトの成功率は31.1％だそうです。
私は企画が不十分であることが、システム開発プロジェクトが失敗する
大きな原因のひとつであると考えています。
企画が不十分とは、
どうもはじめまして、前職は営業マンをしておりました新米コンサルタントです。
今日は前職で感じたことについて少しお話をさせて頂ければと思います。
私は新卒で前職の会社に入社しましたが、
営業活動をはじめた当初から疑問を感じることがありました。
「何故新人営業マンの教育は属人的なのか」ということです。
新人の営業マンが営業の業務プロセスや営業スキルを学ぶための手段は基本的に
先輩社員の営業に同行することでした。
こんにちは！Y作です。
いや~、毎日、朝起きるのがツライ季節が続きますね~。
インフルエンザも流行っているようで、お客様先で電車の中で、
予防も含め、マスクをされている方を多く見かけるようになりました。
そう言えば先日、TVで紹介していた予防対策。
「手をよく洗おう30秒」「うがいをしようでもし過ぎないように」
最後にも1つ「人込み避けよう」。。。
なるほど。なかなかサラリーマン向きではないなと感じた予防対策でした。
苟に日に新たに、日日に新たに、又た日に新たなり
（まことにひにあらたに、ひびにあらたに、またひにあらたなり）
これは、四書五経の大学・伝二章に記載されているもので、
「昨日よりも今日、今日よりも明日と、日々よりよくなるように
行いを正していかなければならない」という意味だそうです。
（『四書五経一日一言』 著者：渡部 昇一 出版社：致知出版社
より抜粋）
人材育成は、育てたいと思う人の気持ちと、
育ちたいと思う人の気持ちの両方が強くないと、うまくいきません。
人が成長するということは、”学ぶ”ことから始まると考えられます。
その方法に、次の「3つの視点」があると言われています。
1つめは「自分で学ぶ」こと
2つめは「経験から学ぶ」こと
3つめは「様々な人脈より知識を学ぶ」こと
この3つの視点を持てた時、人は大きく成長することが出来るのだそうです。
人材育成でよく使われるスキルについて考えてみたいと思います。
スキルとは、
大辞林（三省堂）では、「技能。熟練。」
広辞苑（岩波書店）では、「熟練。手練。上手。」
と記述されてます。
なんとなく分かりますが、日本語にしているだけの様にも思え、
スッキリしません。
サブプライム問題に端を発する金融不況になる以前は、
「これからの時代は人材である」、「人が財産である」
「いかに有望な人材を確保するか」、「教育が重要である」
といった内容の記事をよく目にしました。
今はそれどころではなく、減収への対応が、まず先という状況でしょうか。
プロ野球を例にして、教育について考えてみたいと思います。
ジャイアンツは、ここ数年FA選手や外国人助っ人など優秀且つ高額の選手を次々に獲得し、
戦力増強を図っています。
（最近、漸くチームとしても実力に見合った成績が残せるようになってきましたが・・・。）
タイガースも昔と違い、ジャイアンツ化しています。つまり即戦力確保の戦略です。
今日は効果的な教え方についてです。
作家の村上春樹がエッセー「走ることについて語るときに僕の語る
こと」で、優れた水泳のコーチの特徴として“最初から教科書的に
正しいフォームを教えようとしない”ことを挙げています。
これを自分なりに解釈すると、
正しいやり方を教わる
↓
正しいやり方を試してみる
よりも
自己流でやって失敗する
↓
正しいやり方を教わる
↓
正しいやり方を試してみる
の方が失敗しているという状況にある分、正しいやり方がより
腑に落ち、実際に使える知識として身につくということだと思います。
ビジネスがスピード重視になっており、あえて失敗を経験してもらう
ことが難しい環境ではありますが、効果的な教え方を考える際の
重要な視点のひとつとして覚えておきたいと思います。
こんにちは。Y作です。
昨日、地元の町内会主催で行われた「おじさんソフトボール大会」に参加しました。
基本的に、運動まるでダメ男のインドア人間なので
休日は家でまったり過ごすことが殆どなのですが、
「人数足りなくて。助っ人、頼むよ」なんて言葉に断りきれず
渋々会場に行ってみれば、、、
手渡されたメンバー表には「8番センター」！！
え 0！ソフトボールやるなんて、小学校の授業以来、20年振りよ！
いきなりセンターなんて無理でしょ。。。
さて本日も引き続き「IT’S TOP FIVE TRAINING MISTAKES」（ITのトレーニングにおける間違いトップ5 ：出典COMPUTERWORLD 2008年4月28日号）をIT部門の人材育成に当てはめてみます。本日は【４】と【５】についてです。
【１】トレーニングが後付けで考えられる
【２】受講者と感覚がずれている
【３】標準的なトレーニングの型に従わない
【４】ビジネスの文脈から外れてトレーニングを行う
【５】他部門と協力関係を築こうとしない
【４】は【２】に近いですね。ITの教育に際しては、導入するシステムやツールの操作方法を教えるにとどまってしまい、どうやって既存のビジネスの仕組みを強化すればよいかを教えないことがあります。それ(システム、ツールなど)を導入する目的を忘れて、導入するものについての説明に終始してしまうことではいけませんね。技術に関する知識に自身がある人ほど、こういった傾向があるようです。
IT部門員に対する教育でも、なぜ、どのような目的で教育するのかを明確にして、その目的に適った内容の教育を実施しましょう。社内の標準を教えるのであれば、標準を利用してどういう結果が出るようになって欲しいのか、そのためには標準の内容を伝えるだけでよいのか。そういったことを事前に考慮して教育の内容を決めないといけません。
【５】で言われているのは、教育を良いものとするためには、IT以外の領域について必要なことは他部門と協力すべきであるということです。例えば、自社で普段から人材育成を担当している部署（人事や社内の業務教育担当など）と積極的に協力しあうことで、ITの視点だけでなく、業務の視点や一般的なトレーニングの方法論を持ち込むことが可能になります。
これをIT部門員への教育に当てはめると、どうなるでしょう。IT部門員への社内教育はIT部門内の人材育成担当が計画を立てることが多いでしょうか。協力を仰ぐのは、ユーザ部門であったり、IT部門内の他部署であったりするでしょう。または協力会社の人かもしれません。IT部門員が必要とする教育には、ITに関してだけでなく、業務知識、ビジネススキルなど幅広い分野がありますので、必要に応じて社内の有識者や社外の専門家からの協力を積極的に仰ぐことでより高い効果を得られるようにしましょう。
今回でIT’S TOP FIVE TRAINING MISTAKESをもとにした話は終わりです。今後も人材育成に関連するような興味深い記事がありましたら御紹介していきたいと思います。
本日は、引き続き「IT’S TOP FIVE TRAINING MISTAKES」（ITのトレーニングにおける間違いトップ5 ：出典COMPUTERWORLD 2008年4月28日号）をIT部門の人材育成に当てはめてみます。本日は【２】と【３】についてです。
【１】トレーニングが後付けで考えられる
【２】受講者と感覚がずれている
【３】標準的なトレーニングの型に従わない
【４】ビジネスの文脈から外れてトレーニングを行う
【５】他部門と協力関係を築こうとしない
【２】は、IT部門だけでなく専門家全般に言われることです。教えることの内容について詳しいだけでは効果的な教育にはなりません。技術者にありがちなことですが、技術そのものについての説明に多くを費やしすぎて、本来受講者が知りたいこと（例えば実際のビジネスの場面でどう活用するかなど）を教える前に、受講者の気持ちが離れてしまうなどということが多々あります。
これはIT部門員に対しての教育についても同様で、新入社員研修であるにも関わらず、話を脱線して全く理解できないような技術的知識を語り始めたり、社内標準の教育をする際に、実際に適用する現場のことを考えずに、一方的な説明をしたりするようでは、教育の効果は得られません。
惰性で教育を実施するのではなく、どのような目的でその教育を行うのか、その教育が終了した時に、受講者がどこまで到達していれば成功なのかを、あらかじめ確認したうえで教育に臨まないといけません。
また、実際に教育の対象となる人や、その上司から、意見を吸い上げることも大切です。教えるべきことを押し付けるだけでなく、習いたいことも取り入れることで、より満足度、効果の高い教育を行うことができます。
【３】は教育に関する一般的なモデルが存在するので、それを考慮すると効果的だと言う話です。記事では、一般にITの教育は「能力開発」のみを考えており（run-through stage）、それ以外の分野である、業務の変化に対する心構えを醸成する場(organizational readiness)、システム本番稼動前のお試し期間(try-it phase)、稼動開始後のサポート(support-phase)についてはおろそかなことが多いと書かれています。また、教育素材の標準化や受講者への多様な教育方法（手順書、クイックリファレンス、e-learningなど）も考慮すべきだと書かれています。
これはそのままIT部門員への教育にも当てはまりますね。
今月から人材育成に関するブログを立ち上げることになりました。本日が最初の一稿となります。今このページを見てくださっている方々、これからよろしくお願いいたします。
少し古い話になりますが、「COMPUTERWORLD」の2008年4月28日号に「IT’S TOP FIVE TRAINING MISTAKES」（ITのトレーニングにおける間違いトップ5）という記事が載っていました。記事の内容はIT部門員に対するトレーニングではなく、IT部門が実施するユーザ向けトレーニングについてでしたが、これらはIT部門員の育成をする際にも当てはまる部分があるかと思いましたので取り上げてみます。5つの間違いは以下の通りです（原文の英語をざっくり訳しています）。
【１】トレーニングが後付けで考えられる
【２】受講者と感覚がずれている
【３】標準的なトレーニングの型に従わない
【４】ビジネスの文脈から外れてトレーニングを行う
【５】他部門と協力関係を築こうとしない
まず【１】ですが、ユーザ部門向けのトレーニングの話では、新しい案件を計画する時に総コストの中に教育予算を組み込まずにいることが書かれています。予算が厳しいので、たとえ考慮してもその金額は過少であることが多いようです。また、後付けで考えるため、カットオーバー後のトレーニング計画がしばしば失敗することも書かれています。トレーニングが実施されるころにはユーザはシステムに慣れ始めており、基礎的なトレーニングがマッチしないことも良くあるとか。
これをIT部門員の育成に（ちょっと強引ですが）当てはめると、「計画的な人材育成を考えていますか？」という話になるでしょうか。その場その場で必要になった時に慌てて外部の講座を探したりするのではなく、
・社内のキャリアパスに沿った適切な研修コースを適切なタイミングで提供する
（外部の講座も含めて）
・中長期でシステム部門が抱える案件に応じて、事前に必要な知識の習得を計画する
というようなことを、予算の確保も含めてしっかりする必要があります。
極めてもっともなことですが、いわゆる泥縄的な発想ではなく、ローンでも人材育成でも、「計画的」に実行することが大事ですね。
本日はここまでとします。続きは次回以降に･･･
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